Sin embargo, los días con causa como el del SIDA pueden tener una buena finalidad, la de pensar en qué esta pasando con la enfermedad más famosa después del cáncer, la de hablar sobre el asunto y la de reflexionar sobre esta pandemia que afecta a más de 33 millones de personas en el mundo. En el año 2008 se cumplen 20 años de la celebración de este día que fue propuesto por la Organización de Naciones Unidas en 1988. La reducción de la enfermedad forma parte de las Metas del Milenio para el 2015 (objetivo 6). La investigación continua pero todavía no se tiene la vacuna o la cura definitiva.
Según información del periódico El Tiempo y de ONUSIDA la prevención es el mejor mecanismo contra la enfermedad a través de la al test o de la prueba de VIH que muchas veces ni siquiera se considera como parte del Plan Obligatorio de Salud (POS). La discriminación y la estigmatización del enfermo y los costos de los medicamentos retrovirales por las patentes siguen siendo los principales problemas de la lucha contra la enfermedad y sus consecuencias en Colombia en donde se estima que hay más de 170.000 casos registrados.
La Corte constitucional colombiana ha tenido que resolver tutelas relacionadas con el SIDA en situaciones laborales. Estas tutelas se dirigen a proteger el derecho al trabajo con base en el principio de protección general de la diginidad de la persona humana, el principio de no discriminación e igualdad y el derecho a la salud en conexidad con la vida. Por ejemplo con la sentencia T - 993 de 2002 (M.P. Margo Gerardo Monroy Cabra) en donde una enfermera que no tenía contrato de trabajo alega la protección de su derecho a la salud y a la seguridad social por ríesgos profesionales al alegar que contrajo la enfermedad por un pinchazo accidental con una jeringa al atender a enfermos de sida en una fudación. Del mismo modo la sentencia T - 469 de 2004 (M.P. Rodrigo Escobar Gil) en donde se presentó el caso de la terminación del contrato de una trabajadora con SIDA por este solo hecho, sin probar el empleador condiciones objetivas que dierán lugar a la disolución de la relación laboral, violando de esta manera los derechos al trabajo, a la diginidad de la persona humana y a la vida, situación que se repite en la Sentencia T - 238 de 2008 (M.P. Mauricio Gónzalez Cuervo) que indica lo siguiente en materia de la protección laboral reforzada del enfemo de SIDA: 5.4. La especial protección constitucional a los portadores del virus de inmunodeficiencia humana, VIH-SIDA.
5.4.1. Las personas que padecen del virus de inmunodeficiencia humana son titulares tanto de los derechos consagrados en los tratados internacionales de derechos humanos, como de los derechos fundamentales establecidos en la Carta de 1991. Su enfermedad las hace particularmente vulnerables a todo tipo de segregación y a la violación de su dignidad, por lo que la legislación nacional y la jurisprudencia constitucional han considerado que las personas infectadas con el virus de inmunodeficiencia humana, son una población vulnerable, sujeta a una especial protección constitucional.
5.4.2. En materia laboral, la discriminación en razón de este padecimiento, coloca al enfermo de VIH/SIDA, en una difícil situación económica y social, pudiendo llegar a afectar con ello sus derechos a la vida, a la salud, a la seguridad social y al trabajo. Es por ello, que el Estado, las empresas, - que tienen una función social de acuerdo al artículo 333 de la Carta-, y los miembros de la comunidad, tienen unos deberes positivos orientados a responder solidariamente con acciones humanitarias a favor de las personas en condiciones de debilidad manifiesta.
La adopción de medidas de apoyo, la promoción de un ambiente de trabajo no discriminatorio, la prohibición de exigir pruebas tendientes a determinar si una persona ha sido contagiada o no por el VIH para acceder o permanecer en una actividad laboral, el acondicionamiento del lugar de trabajo del empleado con VIH, el otorgamiento de permisos para asistir a controles médicos y la permanencia de la persona infectada en su actividad laboral, son recomendaciones señaladas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en estos casos, muchas de las cuales han sido acogidas en nuestro ordenamiento jurídico.
El Decreto 1543 de 1997 “por el cual se reglamenta el manejo de la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH), Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) y las otras Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS)” señala que con el propósito de evitar la discriminación de la población infectada por este virus y de sus familias, no se les podrá negar a esta personas “el acceso a cualquier actividad laboral o su permanencia en la misma”. De manera particular, este decreto hace referencia a la situación laboral de los portadores del virus de inmunodeficiencia humana indicando, que:
“Artículo 35. Situación laboral. Los servidores públicos y trabajadores privados no están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo caso se garantizarán los derechos de los trabajadores de acuerdo con las disposiciones legales de carácter laboral correspondientes.
Parágrafo 1º. Quienes decidan voluntariamente comunicar su estado de infección a su empleador, éste deberá brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición laboral.
Parágrafo 2º. El hecho de que una persona esté infectada con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VlH) o haya desarrollado alguna enfermedad asociada al Síndrome de lnmunodeficiencia Adquirida (SIDA), no será causal de despido sin perjuicio de que conforme al vínculo laboral, se apliquen las disposiciones respectivas relacionadas al reconocimiento de la pensión de invalidez por pérdida de la capacidad laboral.” (Subrayado fuera de texto original).
5.4.3. La jurisprudencia constitucional ha consolidado a su vez, una línea jurisprudencial relacionada con los portadores de VIH/SIDA en materia laboral. En efecto, ha establecido que no existe por parte del empleado portador de VIH una obligación legal de comunicar a su empleador su condición, y le está prohibido a éste, exigir la prueba de VIH para acceder o permanecer en una actividad laboral. En el mismo sentido, la Corte ha afirmado que no hay lugar a considerar amenazados o vulnerados los derechos fundamentales de la persona infectada, si se prueba que el empleador no tenía conocimiento de la enfermedad del trabajador al terminar la relación laboral o que la motivación que originó la desvinculación, no guarda relación alguna con su padecimiento, sino que existen con otras circunstancias objetivas que legitiman el proceder del empleador.
En ese orden de ideas, sólo “[c]uando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, (…) la desvinculación configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección.”. Bajo tal consideración, la Corte Constitucional ha protegido a personas infectadas con VIH cuando ha constatado que la razón de su despido se debió a su estado de salud, e igualmente ha negado el amparo, cuando no existe una relación de causalidad entre la terminación del contrato y la condición del trabajador. A su vez, en atención al deber de solidaridad, la protección constitucional de las personas con VIH/SIDA ha llevado a que se les exija a los empleadores, la obligación de mantener al trabajador infectado en su trabajo o trasladarlo a otro similar que implique menos riesgos, salvo que ello desborde la carga que debe asumir el empleador en los términos previamente expuestos.
5.4.4. En suma, un trabajador que se encuentra en situación de debilidad manifiesta por VIH/SIDA, goza de una estabilidad laboral reforzada. De esta forma, un empleador, en atención a la ley y a los deberes constitucionales enunciados, está obligado a respetar la dignidad humana de su trabajador y a no discriminar. Por ello, debe renovar el contrato laboral de su trabajador o no terminarlo, si subsiste la necesidad laboral y si éste se desempeñó efectivamente en su trabajo, so pena de que se presuma discriminación, por lo que debe probar una razón objetiva más allá del término legal de finalización del contrato, para justificar la no renovación o la terminación contractual. Además, en atención a su deber de solidaridad, si el trabajador se encuentra enfermo, el empleador debe intentar su traslado a otro lugar de trabajo más favorable, a menos que objetivamente demuestre que ello constituye una carga exorbitante para él.
Sentencia T- 465 de 2003. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa
Sentencia T-469 de 2004. M.P. Rodrigo Escobar Gil
Ver la sentencia T-826 de 1999. M.P. José Gregorio Hernández Galindo y T-934 de 2005 M.P. Alfredo Beltrán Sierra. Cfr. cita 57.
En la sentencia T-066 de 2000 M.P. Alfredo Beltrán Sierra, la Corte se abstuvo de proteger los derechos fundamentales a la salud y a la seguridad social de la actora portadora de VIH, toda vez que la empresa accionada demostró que la terminación del contrato de trabajo a término indefinido tuvo como fundamento la actitud negativa y omisiva de la actora en el desempeño de sus labores. Ver la sentencia T-1215 de 2005 M.P. Jaime Córdoba Triviño; T-739 de 2005 M.P. Álvaro Tafur Gálvis.
Sentencia T-992 de 2007 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa. Ver entre otras las sentencias T-943 de 1999, M.P. Carlos Gaviria; T-519 de 2003, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra; T-066 de 2000 M.P. Alfredo Beltrán Sierra y
Sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa. En este caso se concedió la tutela interpuesta por un portador de VIH a quien el empleador, al haber conocido su estado de salud, despidió supuestamente sin justa causa, y luego indemnizó en los términos pactados por las partes en una conciliación. La Corte concedió la tutela al encontrar que no se trataba de un despido ‘sin justa causa’, sino fruto de la discriminación de la empresa por el hecho de que el empleado era portador del VIH/SIDA. En la sentencia T-469 de 2004 M.P. Rodrigo Escobar Gil, la Corte protegió a una mujer que padecía el virus de VIH y ordenó reintegrarla a su trabajo porque la empresa no logró probar que existía una causa objetiva, distinta de la enfermedad de la accionante, por la cual no renovó el contrato de trabajo a término fijo. En la sentencia T-136 de 2000 M.P. Carlos Gaviria Díaz, esta Corporación protegió la dignidad de una mujer infectada con VIH, así como sus derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo, a la salud y a la seguridad social, ordenándole al empleador que la mantuviera en su cargo, preservándole de paso su vinculación al sistema nacional de seguridad social en calidad de aportante. En la sentencia T-993 de 2002 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra, esta Corporación ordenó al empleador continuar asumiendo los costos de los servicios médicos y los medicamentos que se le venían suministrando, mientras se definía la naturaleza jurídica de la relación laboral y si el contagio con el virus de inmunodeficienficia humana tuvo origen profesional.
Sentencia T-826 de 1999. M.P. José Gregorio Hernández Galindo. En este caso se negó la tutela a una persona contagiada con VIH que había sido despedida, porque no había prueba de que el empleador supiera de la enfermedad del trabajador. Para la Corte, “(…) lo que resulta reprochable desde el punto de vista constitucional no es el despido en sí mismo —al que puede acudir todo patrono siempre que lo haga en los términos y con los requisitos fijados por la ley— sino la circunstancia —que debe ser probada— de que la terminación unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido origen precisamente en que el empleado esté afectado por el virus o padezca el síndrome del que se trata (SIDA).” En la sentencia T-434 de 2002 MP. Rodrigo Escobar Gil se negó la tutela a una persona portadora de VIH a quien la empresa despidió unilateralmente, pues se demostró que durante más de un año, después de el aviso de la enfermedad, la empresa había apoyado solidariamente al accionante, y que el despido se debió a una reestructuración empresarial en la que se suprimió el cargo del accionante. En la sentencia T-739 de 2005. M.P. Álvaro Tafur Gálvis se reiteró que lo que se reprocha desde el punto de vista constitucional, en lo que tiene que ver con personas con VIH, no es el despido en sí mismo -al que puede acudir todo patrono siempre que lo haga en los términos y con los requisitos fijados por la ley- sino la circunstancia -que debe ser probada- de que la terminación unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido origen precisamente en que el empleado esté infectado con el virus VIH o padezca de SIDA. La sentencia T-434 de 2002. M.P. Rodrigo Escobar Gil, se consideró que el empleador había obrado con solidaridad, al darle al trabajador la licencia remunerada de año y medio de trabajo por lo que consideró que sería una aplicación desmesurada del principio de solidaridad ordenar al empleador que afilie nuevamente a su ex trabajador que padecía de SIDA, ya que toda la familia se encontraba infectada con el virus, y el régimen subsidiado podía asumir la carga de prestarle este servicio a quienes carecen de capacidad económica para acudir en calidad de aportantes.
Ver también las sentencias SU- 256 de 1996, T-1040 de 2001, T-519 de 2003, MP: Marco Gerardo Monroy Cabra.
En la sentencia T-826 de 1999 se dijo que la solidaridad implica una carga para el empleador, por lo cual el alcance constitucional de la protección especial depende de las circunstancias que éste alegue y muestre.
